其實，現實中大部分人也總是認為自己的付出和回報不成比例，而這兩個比較典型的案例多少給了我們一點啟示。

　　小王案例的啟示

　　看上去十分出色的小王之所以沒有獲得理應獲得的提升，有企業自身結構的問題。如果企業里沒有上升的職位空缺，那么即便領導賞識他，也是愛莫能助。

　　但另一方面，小王雖然能夠很好地理解領導的意圖，是個非常好的執行者，卻沒有表現出自己也會是個出色的管理者，不會想到去超越領導的想法，更不懂得表現出一定的控制力。所以，即使他的業績再出色，也無法以此告知領導———自己也會是個很好的管理者。

　　合理表現出欲望

　　從案例中可以發現，小王在個人能力上沒有問題。由于在多個部門都擔任過工作，眼界十分開闊，有大局觀，這讓他能夠在職能的協調和理解上表現出更多的優勢?？墒穷I導雖然放心給他做事，卻從不肯授權給他。原因在于：一方面，公司的人才培訓機制上可能存在問題；另一方面也許更重要，你不光要做得很好，還要讓老板意識到你想要什么，這樣你才不至于在出現提升機會時，成為被忽略的那個人。

　　戒除“轉發”的惰性

　　作為一個管理者，總會有承擔責任和決策的風險，而小王只是一味地把這種風險連同獲得獎勵或者損失的機會統統轉給了他的領導。所以，領導會覺得責任是自己在承擔，繼而形成一種感性的整體印象———小王只是執行者，無法成為領導者。

　　如果想讓上司注意到你的領導者氣質，就必須戒除這種“轉發”的惰性，這也就意味著在風險和職責的承擔方面需要更大膽一些。不要做重復的轉達，而是要把自己的分析和第一線的信息都告訴老板，這是表現出自己價值的好機會。打個最簡單的比方，當客戶向銷售人員提出要求，你當然可以把這個要求直接“轉發”老板，讓他來做判斷，但另一方面，你也未嘗不可分析一下對方的目的，考慮答應或者不答應可能造成的后果，以及回復客戶的辦法，最后把你的判斷和分析結果告訴老板，再讓他作決定。

　　主動要求更多的授權

　　在平時的工作中，技巧性地要求更多的授權，用以幫助自己的業務。因為管理會牽涉到很多人，所以通過掌握整個事件的管理權，能夠提高自己跟人的溝通能力。與此同時，這也會給你的上司留下感性印象：你具備很強的大局控制力。

　　不要事事親力親為

　　無需每件事情都親力親為，可以分派一些給別人做，這樣就形成了管理“層級”。

　　企業的運作模式決定了上司只能看到最重要的業績。因此，抓住關鍵性的環節才是最重要的，這樣既不至于做得很累卻得不到回報，同時又能讓上司看到你在管理上的表現。