生活中，我們不怕困難，怕的是喪失前進的勇氣；職場中，我們不怕職業的停滯，怕的是失去了走下去的方向?！皽厮嗤堋毙穆殬I停滯現象，并不可怕，因為他的思維與斗志都是鮮活的，只要提醒他，并重新設立前進的目標，他自然會跳出來。

    職業咨詢典型案例：

    兩種不同的職業停滯

    王先生是一家私營企業的員工。工作4年來，除了工資略有增加外，其他的好像都處于原地踏步走的狀況。原來以為只要自己工作上勤懇，態度上思想上進取，怎么也能有所晉升，但事與愿違。公司的職位已經飽和，晉升的機會幾乎沒有。雖然王先生明白：上面的職位肯定比下面的職位少，也并不是每一個人都會得到晉升，工作也需要人做。但是，因為失去了努力的動力，王先生不免生出得過且過的思想，對工作對自己的要求都放到了最低……

    對比王先生，胡先生的情況要好很多。他在一家小型外企工作，3年不到，已經升為財務經理了。在一個部門掌握著大權，可謂神清氣爽。他想，現在應該是一個享受階段了，只要安排好一個月一次的財務工作，其他時間可以按自己的意愿做事，不必太拼命了。
    
    職業規劃專家分析：

    每個人都會遭遇結構型停滯

    表面看起來，王先生和胡先生都處在一個對自己放松要求的階段。只是，胡先生是達到了一定目標后的停頓，而王先生則是無奈的選擇。我們認為，這種情況正屬于職業停滯的兩種狀況：結構性停滯和自我滿足型停滯。

    結構型停滯是從組織層面上來說的，它是指由于組織結構方面的原因，而使組織中的個人難以在組織中得以繼續進步，只能維持現有的工作狀況。結構型停滯是一種普遍性的現象，尤其是在這樣一個組織結構變革的時代里，有越來越多的個人陷入了結構型停滯。因為組織的結構層次是有限的，這就使得并非所有人都可以順延梯級結構一步步向上爬。在每一個結構層次上，都是僅僅一小部分人得以超越，而大多數人只能選擇留在現有的層級上，從而進入“停滯期”。并且，當我們爬向頂端時，層級越往上越少，更進一步的機會也越來越小。因此，幾乎所有人都會走上結構型的停滯期。

    資深人士更容易自我滿足型停滯

    自我滿足型停滯是對相對于個人來說的。他們在經歷一段時期的拼搏之后，取得了某種程度的成功，或晉升到某一職位，或享受某種優厚的待遇，從而使原有的動機的以滿足。這時候，他們就極容易滿足于現狀，沒有了更進一步的追求，處于一種自我滿足狀態。通常情況下，自我滿足型停滯是暫時的，人們的滿足感持續一段時間后，會慢慢地消失，多數人會重新建立新的追求目標，并爭取實現。如果一個人長時期陷于自我滿足型停滯，就成了“溫水青蛙”。他們的動機和技能就會老化，不能適應工作要求和社會變化，最終被從組織中淘汰出局。自我滿足型停滯多表現在專業技術人員身上，另外，它與個人年齡也有密切關系，30歲以后的職場資深人士比職場新人容易陷入自我滿足型停滯。
    職業規劃崗位資格認證職業規劃師蔣瑋指出，產生職業停滯的原因有很多，比較常見的有以下五種原因：

    1．組織中的結構層次的有限，人們在每一次晉升之后，都會處于一個相對穩定的靜止期。而隨著職位的逐步上升，這個靜止期越來越長，因為傳統金字塔式的組織，越往上職位也就越少。

    2．彼得原理。

    3．“玻璃板”效應——個人在組織中晉升到組織高層次職位上去的一種障礙。人們在腦子里形成了一些陳腐印象，持有這些印象的管理者尤其是一些高層管理者，對組織中某些群體帶有偏見，認為他們無法勝任工作，或者不能表現較好的工作績效，從而限制了這群人在組織中的發展，造成了他們在組織中的停滯狀態。除了管理者的知覺性偏見之外，個人在組織中的人際關系也會導致玻璃天花板效應。

    4．個人技能方面的原因。

    5．個人心理方面的原因。

    那么如何對待職業停滯呢？作為職業規劃師培訓體系的制定者，向陽生涯職業規劃專家在此方面有深入研究，專家指出，這需要組織與個人的雙方努力。
從組織層面而言——

    1．改變文化，以使不再晉升的人通過新的挑戰來獲得新的尊重和成功。處于“事業停滯期”的成員一個明顯的心態是認為自己已經沒有價值，不再受到他人的尊重。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創造新的機會，讓他們在新的奉獻中獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價值，繼續受到激勵。

    2．重新工作設計，發展非專業化的職業道路。經驗表明，如果組織成員長期從事某一項工作，就會感到枯燥無味，工作滿意度下降，工作懈怠，最終陷入停滯狀態。工作重新設計的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

    3．實行寬帶薪酬，淡化職位觀念。實行寬帶薪酬后，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創造的績效，即使績效工資和技能工資在薪酬中占有相對多的分量。從而降低職位工資的影響，使那些晉升不上去，處于結構性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過職位的障礙。

    4．注重對個人技能的培訓與開發。培訓是讓員工滿足當前的工作需要，而開發是讓員工達到未來的工作要求。能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間推移會老化，變得陳舊過時。激烈的競爭，迅猛的技術變革，提高生產力水平的要求，這就是好的組織每年要花費巨資對員工進行正式培訓的原因。

    理解了公司的作用后，就可以對比自己的問題尋找出路了。

    1．重新設立目標，尋找多前進的動力。如果不想離開公司，可以考慮轉向更有挑戰性的部門?；蛘邠Q一家行業內更好的公司，以期望提升薪水和職位。

    2．自我充電培訓。在學習的過程中往往能發現自己的不足，這是克服自我滿足型停滯的最好辦法。

    3．做一個科學的職業生涯規劃，找到前進的路徑。

    向陽生涯職業規劃專家洪向陽提醒職場人士，“事業停滯期”現象是客觀存在，停滯并不可怕，關鍵是我們如何對待它。如果只是短暫休整，積蓄前進的體力，那么可以理解。但如果聽任自己陷入停滯的泥沼而不積極進取，那么，就仿佛假性不能及時糾正治療，而進入無可逆轉的真性近視一樣，你將從短暫的 “事業停滯期”而墜入競爭失敗面臨淘汰的險地。