全球金融危機的出現，對企業雇傭人才提出了新的挑戰。 

    2009年第三季度，科銳國際人力資源有限公司對中國本土企業人才雇傭現狀進行了調研，共產生了732份有效的回復，這份報告在中國企業人力資源管理與人才任用高峰論壇上發布。 

　　內部培養和外部空降 

    內部培養和外部空降作為企業任用人才，特別是中高層管理崗位人才的兩種方式，如何搭配組合，并使兩者達到平衡，是企業人力資源戰略管理中的重要議題。 

    在實際調查中，當被問及是否會考慮從企業外部雇傭職業經理人時，64%的被訪企業選擇“會考慮”，但是仍然有超過30%的本土企業更希望從內部培養中高層崗位人員。 

    外部招聘的人才類型： 

    當問及本土企業通常從外部招聘的人才類型時，總監級別以上的高層管理人員占到了32%，其次是中層職業經理人和專業技術類型人才：分別為28%和20%。此外，也有少部分非業務支持和其他崗位人員也會采用外部招聘。由此看出，中高層職業經理人的需求在所有外聘人才中占據比例最大，究其原因主要由于大多數本土企業家自身就是業務專家或技術人才，在專業領域內已經非常優秀，但是對于如何有效運作企業，投資融資，管理團隊卻并不專業。當企業發展至一定規模，溝通協調成本上升，運作效率降低時，往往無法依靠企業家自身能力來有效解決問題。當企業內部缺乏合適的人才儲備，親戚朋友等人脈圈又無法滿足需求時，本土企業家不得不選擇從外部聘請專業的中高層職業經理人。 

    當問及企業近期從外部雇傭人才的原因時，希望帶來新的資源及先進的管理思路和方法占據最大比例，均為27%。這體現在本土企業發展到一定規模，需要大跨步發展時，其生產能力、經營規模必須依賴于更廣闊的市場空間，而已經積累了豐富經驗和資源的營銷管理人員能夠通過創造更高的銷售業績協助企業實現目標。 

    此外，職業經理人在管理思路和方法上受過良好的理論教育并具備實踐經驗，在診斷和改善企業生產經營中出現的效率低下，成本上升等癥結，建立優秀團隊，推進企業職業化進程方面是本土企業急需的。擁有國際領先的技術對于生產型企業至關重要，因此本土企業不惜重金從知名外資企業甚至海外雇傭高精尖技術人才的案例也屢見不鮮，有19%的被訪企業表達了這一觀點。相比之下，有23%的被訪企業表示由于內部人才梯隊目前缺乏合適人才而選擇外聘。 ${FDPageBreak}
    

　　雇傭外部人才時存在的顧慮 

    在調查中顯示，有36%的企業對于從外部招聘職業經理人仍然持謹慎態度，并存在多種顧慮。 

    首先，最突出的是擔心“空降兵”落地之后是否與企業文化相融合，特別是具有外資背景的“空降兵”。兩者相遇，文化背景的不同往往導致溝通和行為方式上的沖突。如果“空降兵”與企業之間缺乏及時有效的溝通和調整，那么必然會導致“空降兵”遭排斥，難以融入到企業中來，最終與企業不歡而散，另覓東家。企業同時也面臨高成本的損失。 

    其次，由于外部招聘的職業經理人進入企業之后，其專業能力和管理能力需要一定時間的檢驗，并不能夠在較短期內實現對其的希望，完成既定業績指標。加上新加入企業的外部職業經理人，人工成本一般均會高于同職位員工，有些甚至需要支付高于市場平均水平的薪資。存在名不副實的風險加上高昂的雇傭成本，使得不少企業仍然傾向選擇企業內部培養及提拔人才的模式。 

    此外，擔心外來人才的穩定性不夠，對企業缺乏認同，以及引起老員工的排斥和波動也是企業比較顧慮外招人才的原因。 

    對于職業經理人來說，本土企業有其自身的魅力和吸引之處。在調查中，90%的被訪者認為本土企業能夠有更多的發展空間和權限。由于外資企業在華分支機構絕大部分在全球市場中僅占很小份額，即使成為中國區的總裁，中國人在整個企業的發展戰略部署以及資源配置方面的決策權仍然有限，上升空間遭遇發展瓶頸，也就是常說的外企中的“天花板效應”。而本土企業中企業的發展方向，市場策略，融資渠道完全由高級管理團隊直接決定，很多時候甚至需要一人多職，涉獵多個領域和職能。 

    因此本土企業相對廣闊的發展空間和權限，成為吸引資深職業經理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企業會為高級管理人員提供股票，期權等在外資企業幾乎不可能獲得的金融收益，使得管理人員有更加強烈的意識和企業共進退。 

    研究中還發現，具有敏銳的商業眼光，寬廣的胸懷，以及不畏艱難的企業家精神——本土企業老板的個人魅力和奮斗史也是促使職業經理人心甘情愿加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供職多年的職業經理人心中依然存有振興民族企業的夢想，希望有機會能將自己的專長和經驗在本土企業中得到最大運用。 

    另一方面，在訪談中也發現， 職業經理人雖然對本土企業表示出一定興趣，但是真正付諸行動，仍然非常謹慎。 

    90%的被訪者擔憂本土企業的制度及管理不夠規范，業績考核、激勵晉升體制等不夠透明和客觀，錯綜復雜的人際關系也使得工作的推進存在較大內耗，取得預期業績變得難上加難。和企業對外部人才的顧慮相同，難以融入企業風格與文化同樣也是職業經理人不敢輕易“落地”本土企業的主要原因。 

    此外，由于不少本土企業的晉升機制和用人策略仍在走向規范和成熟的過程中，加入后是否能夠按照入職時的承諾發展，仍在存在不確定的因素，40% 的被訪者表達了對此的擔憂。 

    最后，地域和薪資水平等現實的條件也會影響應聘者地加盟。