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　　障礙一：不信任員工

　　作為一位管理者，很多時候您會裝出一副很信任部屬的樣子。然而，很多事實證明您放心不下。在具體的工作中，您沒法不去過問您的部屬是如何開展工作的，甚至把一些關鍵的環節留給自己親自操作。您在自己的心里打了個很大的問號，您的部屬會像你一樣盡職盡責嗎?

　　也許，您的擔心是有原因的，有些員工的工作績效總是不能做得像你預期的那樣好。然而，一味地批評抱怨又有什么用呢?如果您懷疑員工的人品，您應該問問自己，是不是因為您沒有通過信任來激勵他們;如果您懷疑員工的工作能力，您應該也問問自己，有沒有對他們進行必要的培訓或給他們鍛煉的機會?總而言之，您應該反復尋找失利的原因，然后和大家一起探索提升業績的辦法。事實就是這樣簡單，通過您的信任、鼓勵和培養，您的部屬終將會成長為一個真正值得您信賴的人。

　　障礙二：害怕失去對任務的控制

　　很多管理者之所以對授權特別敏感，是因為害怕失去對任務的控制。一旦失控，后果很可能就無法預料了。問題是：難道您非得把任務控制在自己手中嗎?可不可以通過合適的手段避免任務失控呢?

　　只要您能夠保持溝通與協調的順暢，采用類似“關鍵會議制度”、“書面匯報制度”、“管理者述職”等手段，強化信息流通的效率與效果，任務在完成的過程中，失控的可能性其實是很小的。同時，在安排任務的時候，您應該盡可能地把問題、目標、資源等，向部屬交代清楚，也有助于避免任務失控。

　　另外，管理者和員工也很容易在解決問題的方法上產生分歧。由于您相信自己的經驗，您甚至會強迫部屬執行您的意見，致使部屬不愿意對任務負責。其實條條大路通羅馬，問題的關鍵不是方法，而是結果。一些具體的處理細節，您完全可以授權給自己的部屬來全權處理。也許，在此過程中，您的下屬能夠創造出比您的經驗更科學、更出色的解決辦法呢!　　障礙三：過高強調自己在組織中的重要性

　　由于您很能干，在很多時候您會產生“什么事情離了我不行”的錯覺。是的，也許您能夠成功地完成許多任務，但您得像孫悟空一樣分身有術才行。

　　其實，你的下屬就是你手里擁有的最大的財富，他們幫你把產品賣掉，幫你和經銷商討價還價，幫你與消費者做溝通……在具體的業務內容和常規工作程序方面，他們中的一些人甚至具有比你還要豐富的經驗，這么好的資源，你為什么不去好好利用呢?即使看在錢的份兒上，你也該讓他們的能力得到更充分的發揮啊。

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　　障礙四：以為自己可以做得比別人好

　　有些管理者寧可自己做得那么辛苦，也不愿意把工作內容給部下。為什么呢?他們認為，教會部下怎么做，得花上好幾個小時;自己做的話，不到半小時就做好了-有那個閑工夫教他們，還不如自己做更爽快些。

　　問題是：難道您就這樣一直把所有的事情都自己做嗎?盡管現在您自己親自動手可以做得比別人好，但是您如果能夠教會您的員工，您會發現，其實別人也可以做得和您一樣好，甚至更好。也許今天您要耽誤幾個小時來教他們干活，但以后他們會為您節省幾十、幾百個小時，讓您有空做更多的更深入的思考，以促成您在事業上的更大發展。

　　障礙五：害怕削弱自己在組織中的地位

　　這是許多管理者非常害怕的一件事情：如果把自己的權力授予別人的話，會不會因此影響自己對于組織的重要性，從而削弱自己在組織中的地位呢?

　　答案顯然是否定的。如果您能夠讓您的部下能夠更加積極、主動地處理問題，您就能充分發揮團隊的力量，將任務完成得更多、更快、更好，從而使自己的地位有機會得到進一步的鞏固或提升。您將得到一個更有效率的工作團隊，并且能夠把精力集中在那些值得您全心投入的事情上。

　　障礙六：喜歡與部下爭功

　　作為一名管理者，您在很多時候需要扮演“幕后支持者和策劃者”的角色，您將很少有機會像從前一樣，站在前臺接受觀眾的歡呼。所以，關羽可以過五關斬六將，張飛可以吼斷霸王橋，而您只能獨自忍受幕后的寂寞。可是您想過沒有，正是因為您能夠忍受寂寞，關羽、張飛才有勇冠千軍的英雄壯舉。

　　曾經有一位業務員，非常能干，推銷能力很強，曾經在公司連續四年被評為“金牌銷售員”。后來，他當了區域銷售經理，走上了管理崗位。很快，他與部屬之間的沖突也隨之而起。為了蟬聯“金牌銷售員”的榮譽稱號，他不僅無法積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的單。于是，他的員工們只好紛紛離開了他，另尋出路。喜歡與部下爭功的管理者，等待他的將是眾叛親離的悲慘結局。

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　　障礙七：認為授權會降低靈活性

　　對于一件事而言，事必躬親確實有利于掌握處理問題的靈活性。可是，對于日理萬機的總經理而言，畢竟不可能在同一時間做好幾件事情。如果強迫自己面面俱到，就很有些勉為其難了。

　　然而，通過授權把具體的工作分派出去，讓自己從一個更高的層面來統帥全局，思路往往會更加靈活，同時也有更多的時間和精力來處理那些棘手的問題和突發性的事件。

　　障礙八：害怕影響員工的正常工作

　　也許您會認為，員工們連現有的工作都做不好，怎么可能承擔更大的責任呢?乍一聽起來，您似乎是位體恤下情的好領導，但不會有人感激您。俗話說：“強將手下無弱兵。”如果您的員工在工作能力上乏善可陳，問題很可能就出在您的身上。

　　在自然界，老鷹會把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學會飛行。您也應該問問自己，是不是由于您的這種“體恤”，讓公司養了一群永遠也張不開翅膀的雛鷹?

　　很多優秀員工的流失不是因為您的“體恤”，而是因為沒有足夠的施展才能的機會。他們不希望自己變成對工作滿不在乎的懶人。他們和您一樣，渴望接受挑戰、面對挑戰、戰勝挑戰、獲得成功—但是，如果你不授權的話，他們怎么有機會實現理想呢?

　　障礙九：他們不了解公司的發展規劃

　　他們為什么不了解公司的發展規劃呢?因為您沒有告訴他們，更談不上去贏得他們的深刻認同。

　　有一些管理者，出于某種可笑的目的，故意把信息管理搞得神神秘秘，以致無法在公司內實現正常的信息傳遞與分享，甚至連一些重要的信息都不告訴自己的員工。也許，他會覺得，只有這樣才能樹立管理者的權威，牽著員工們的鼻子走。事實上這些信息對于員工們順利展開工作十分重要，所以，他的目的往往能夠得逞。

　　但是，如果您的員工無法分享公司的發展規劃，他們怎么會關心公司的未來呢?公司的發展遠景有賴于所有人的努力，特別是那些在其工作領域內堪稱專家的員工，更是能為公司實現遠景目標鋪就道路。您怎么能夠把他們和公司的遠景規劃分開呢?