為什么一些優(yōu)秀的人才不愿在日本企業(yè)工作？他們往往有很好的人際關(guān)系、管理經(jīng)驗、教育背景以及相當(dāng)好的語言能力。時訊記者通過采訪了解到，一些高級白領(lǐng)之所以不愿意在日企就職，主要原因在于不習(xí)慣日本的企業(yè)文化以及一些日企所存在的典型“日本作風(fēng)”。

　　第一，日企按資排輩導(dǎo)致員工發(fā)展空間小

　　日本企業(yè)的“等級森嚴(yán)”據(jù)說是世界聞名。時訊記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有被采訪的在日企有過工作經(jīng)歷的人都對日企的“按資排輩”有所感觸。而且不僅是日企中的中方員工，即使是日方員工也認(rèn)為“日本企業(yè)和歐美企業(yè)最大的不同在于歐美企業(yè)不以年齡和輩份作為能否升遷的標(biāo)準(zhǔn)，而日本企業(yè)比較注重按資排輩。”

　　據(jù)一份問卷調(diào)查顯示，當(dāng)待遇工資等條件相當(dāng)?shù)臈l件下，在日企工作的日本員工比中國員工似乎更傾向于選擇歐美企業(yè)。許多人在接受時訊記者采訪時都提到，在日本企業(yè)就是一個“熬”字。像微軟公司，請兩個十幾歲的高中生去做軟件設(shè)計師的做法在他們看來絕對是荒唐之舉。這也是部分有能力的中國白領(lǐng)在日企待不長的重要原因之一。一位對日本企業(yè)文化有研究的專家認(rèn)為：“日本企業(yè)一般都有一套管理模式，在某一階段做什么事情是非常明白的、整個公司的工作模式基本是按步就班，每個新人來到日企，公司會有專門地培訓(xùn)，他會告訴你做什么事情用什么樣的方法會比較好，甚至于填表這樣的事情也會有專門帶你的人教你。但公司也會有一整套比較嚴(yán)格的管理模式，比如在工作時間，撥打或接聽私人電話會被日本老板當(dāng)作‘偷盜行為’，被日本人視為不恥。這種非常森嚴(yán)的管理制度，等級制度，讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。”

　　第二，日企中的中國員工為何總是當(dāng)副手

　　采訪中有日企員工抱怨”日本人根本就不信任中國人“，即使能力再強(qiáng)也得不到與能力相當(dāng)?shù)闹赜谩Ｍ瑯拥哪芰Γ毡締T工比中國員工更能得到高升機(jī)會。一位業(yè)內(nèi)人士透露，盡管日本企業(yè)中占據(jù)中層管理職位的中國員工與歐美企業(yè)中差不多，但是對絕大多數(shù)在華日本公司來說，中國員工能達(dá)到的最高職位也就是副總。

　　采訪中還有人認(rèn)為，中國員工不僅在發(fā)展機(jī)遇上受到不公待遇，薪酬福利也有差別。比如同樣一份工作，日本人比中國人的報酬高得多。

　　曾在某日企工作十年的一位女士在接受本報記者采訪時抱怨：“我覺得實(shí)在呆不下去了！”她說：“我大學(xué)的專業(yè)是日語，所以畢業(yè)后就去了日資企業(yè)，希望能夠做出一些成績。在日企工作了十年之后，我選擇了離開。一個人的忍耐是有限度的。現(xiàn)在我在讀MBA，想換個壞境。日企本身帶有很濃厚的大和民族文化氣息，它要求員工非常敬業(yè)，這個要求本身并沒有錯，但是有些運(yùn)做的方式卻不能讓我接受。比如，員工中有先輩(老員工)和后輩(新員工)之分，后輩要服從命令，無條件。再比如，同樣一份工作，日本人比中國人的報酬至少高1／3。中國人被派往各地辦事處工作，半年才允許回家一次，可是日本人來中國工作，攜妻帶子，公司負(fù)擔(dān)其所有的費(fèi)用，包括孩子的學(xué)費(fèi)，這是沒有道理的，也是很不公平的。同公司的中國員工私下里交流的時候抱怨頗多。當(dāng)然，在有些人看來這些也許并沒有什么，可是，當(dāng)付出和收獲不成正比時，就會失去信心和激情。記得從一入公司開始，就對員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)，灌輸敬業(yè)精神，讓我們感到只要努力就會很出色，就會得到認(rèn)可，但事實(shí)并不是我想的那樣。日本人根本就不信任中國人，部門經(jīng)理都是日本人，對于有能力的中國員工從不委以重任，時間一長，自然就會沒有成就感，感覺自己努力工作了多年而得不到重用和升遷，就很不平衡，年輕時的激情都被磨平了，感覺生活很乏味，就不想再做了，想要離開了。在這一點(diǎn)上我認(rèn)為歐美企業(yè)之所以能夠更吸引中國員工，就是它們能給員工提供很多機(jī)會，員工若有能力就會有很大的發(fā)展空間。”據(jù)了解，很多優(yōu)秀人才離開日企的原因就是因為覺得“不公平”“發(fā)展空間太小”。

　　第三，日企薪水偏低升職緩慢

　　采訪中幾乎所有有日企工作經(jīng)歷的采訪對象都表示相對歐美企業(yè)來說，日企薪水偏低。一位在日企工作了近五年的女士稱，歐美企業(yè)薪水比日企高出不是一點(diǎn)點(diǎn)。同樣的付出，同等的能力，當(dāng)然希望能獲得更多的薪酬回報。一項在線調(diào)查顯示，中國白領(lǐng)們有78%的人為提高薪酬而換工作。

　　一位在日企工作的員工在就這一問題接受采訪時說：“日企的升職和加薪機(jī)會都比歐美企業(yè)小，但是如果你了解日本企業(yè)，你就會了解在日企，員工待遇是逐年遞增的，但增長的幅度不是很大，員工報酬與歐美企業(yè)相比雖然要偏低，但等你做到一定的年限和職位，比方在一家日企待了5-10年后，一般說來就沒有什么后顧之憂了，他們一般不會輕易裁員，他們把裁員當(dāng)作是公司的一種恥辱，日企會把公司職員當(dāng)作孩子一樣對待，如果你經(jīng)過若干年后還沒有什么長勁，企業(yè)會把這個視為企業(yè)的責(zé)任。這和歐美企業(yè)很不一樣，歐美企業(yè)往往是今天你能干給你加薪，明天你的業(yè)績上不去，就把你炒掉。只不過，現(xiàn)在的年輕人很少考慮將來的事情，他們只看眼前，你今天給我多少？所以在這種情況下，日企的競爭力就不大了。人家都流行35歲退休，誰有功夫陪著你慢慢成長？”

　　第四，重經(jīng)驗，輕能力

　　采訪中不少日企員工認(rèn)為，日企的管理模式比較程序化，每個環(huán)節(jié)都可以按部就班，有時經(jīng)驗變得比能力更重要，每個職位上的工作都有“前輩”們的經(jīng)驗可以賴以參考，甚至手把手地教。許多采訪對象都表示，在日企，很多時候“聽話”的員工反而更吃香，那些渴望發(fā)揮創(chuàng)造性的員工于是感覺到了單調(diào)和枯燥。日企的這種程序化的管理模式，有時會讓中國的員工感到不適應(yīng)，特別是一些有想法和見解的人，感覺不被重視以及自我價值得不到體現(xiàn)。一位剛工作不久的大學(xué)生說：“日企里大部分的工作都會人教你怎么做，遇到問題時，都會以過往的經(jīng)驗來判斷解決問題的方法的優(yōu)劣，有些工作就不需要十分個性化及創(chuàng)新的人才。用日企管理層人士的一句話來說，‘再優(yōu)秀的人沒有經(jīng)過歲月的熏陶都不算優(yōu)秀。他們認(rèn)為沒有經(jīng)驗和有經(jīng)驗的差別是很大的。”他最終離開了供職的日本企業(yè)，他說：“并不完全是因為薪水問題，我比較喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡單調(diào)的工作。日企工作單調(diào)也不完全是他們的錯。我們應(yīng)該看到，在中國的日本企業(yè)很少有IT業(yè)，一般都是純制造業(yè)。制造業(yè)當(dāng)然不需要多少創(chuàng)造力，這種性質(zhì)就決定了在這些日企里發(fā)揮不了個人的創(chuàng)造性，待久了自然就感覺比較枯燥。”

　　第五，老要加班還不給加班費(fèi)

　　日本企業(yè)下班晚幾乎已成為共識，這跟日本企業(yè)要求員工敬業(yè)和對企業(yè)的忠誠度有關(guān)。一般來說，日企沒有在晚上8：30以前下班的，而且無論怎么加班，都沒有加班費(fèi)。他們覺得這是應(yīng)該的，這在中國白領(lǐng)看來是難以理解的。但是，既然在日企工作，人家屋檐下，所以“入鄉(xiāng)隨俗”，即使沒有特別重要的事情，也不好意思準(zhǔn)時下班，只能在公司里干耗著。據(jù)了解，這是日本企業(yè)的一大優(yōu)良傳統(tǒng)，因為“日本企業(yè)文化最具代表性的一點(diǎn)就是以企業(yè)為家，在日本企業(yè)工作的每個人都相當(dāng)敬業(yè)和講求協(xié)作。每個人手頭的活都相當(dāng)?shù)膶；蚓＜词故侨毡颈就粒影嘁彩羌页１泔埖氖拢^了下班的時間大家也都不走，有些人是非常地忙，有些人是沒事也待在那，逐漸就形成了這一風(fēng)氣，有時候回家早了，日本老婆都會覺得你沒用。”一位在日本工作過的先生對記者這樣說。

　　第六，在日企工作倍感壓抑

　　“日本人對中國人根本就瞧不起。我能接受日本員工通常都要比中國員工的待遇高。當(dāng)然，因為兩國的消費(fèi)水平不一樣嘛。如果他們和我們工資一樣，他們回日本會不夠花的。

　　我也能接受日企的管理和文化，他們很注意團(tuán)隊力量，不重個人能力。我認(rèn)為這樣對企業(yè)的發(fā)展是有好處的，正是這種企業(yè)文化使日本企業(yè)在長期的競爭中顯示出了力量。而歐美企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)個人能力，這只是一種短期效應(yīng)。但是我不愿意在日企做下去的原因，是因為他們從心理上看不起中國人，他們認(rèn)為中國人的素質(zhì)不如日本人。”

　　一位在日本某著名商社事物所工作過的馬先生在接受時訊采訪時說：“日企沒有入圍中國最受尊敬的企業(yè)，在我看來是意料之中的事。我所服務(wù)的商社，1996年在世界企業(yè)500強(qiáng)中排名第9位，擁有總資產(chǎn)是7000多億美元，是日本的九大商社之一。但是到2001年，他在世界企業(yè)500強(qiáng)的排名下降到了70多位。原因有很多，我認(rèn)為其中一個原因和日企的用人制度有關(guān)，日企的做法一般是一流人才在總部，二流人才在歐美，三流人才才會來中國。我辭職的一個重要原因并不只是薪水，工作到了一定階段，就有更高層次的要求。可是在日企很難做上去，往往干了好多年還只是一個普通員工。外企圈子中的人互相交流時，經(jīng)常會談到日企的老板不容易和員工打成一片，可能是不屑于，也可能是為了維護(hù)自己的身份和面子。我們認(rèn)為學(xué)日語的人適合在日企工作，因為他本身可能已經(jīng)習(xí)慣了他們的某些習(xí)慣和文化。一副唯唯諾諾的樣子，典型的日本作風(fēng)。

　　在公司內(nèi)部，中國員工和他們的矛盾是有的，我覺得這中間有我們的問題，但更重要的是日本人的狹隘心理，他們歧視中國人。有時候矛盾激化就會有爭吵。他們覺得自己很了解中國，喜歡親歷親為，可這是很片面的。他們不信任中國人，工作的環(huán)境是一個大通間，上司和員工面對面，這樣做的目的是有利于監(jiān)督下屬。

　　另外，日本公司的分公司之間互相關(guān)聯(lián)，互相持股，高層管理人員調(diào)動頻繁，他們管理的風(fēng)格不同一，有時候很難很快的適應(yīng)。日本人做事特別認(rèn)真，過于謹(jǐn)小慎微，一件小事都會一再的確認(rèn)，和同事商量，和總部確認(rèn)，做的有些過了，無形中效率降低。日企中有嚴(yán)重的″大鍋飯″傾向，沒有能力沒關(guān)系，只要愿意在公司呆下去，有一定的人緣，就不會有什么后顧之憂。在日本公司做了5年，我覺得自己的心情可以用苦悶來形容。壓力很大。”

　　時訊記者在采訪一家日企時，發(fā)現(xiàn)同在一個企業(yè)工作，近一半的中國員工認(rèn)為日本員工對自己是友好的，而幾乎所有接受采訪的日本員工都坦率地承認(rèn)自己對中國同事不夠友好，或者說有偏見，為什么會這樣？這種比例的不統(tǒng)一能夠說明什么呢？

　　專家意見

　　企業(yè)受尊敬程度和品牌不是一回事

　　楊軍北京大學(xué)案例研究中心2002年“中國最受尊敬企業(yè)”排名負(fù)責(zé)人之一

　　我們的候選企業(yè)實(shí)際上挑選的是公司，而很多日本企業(yè)包括法國企業(yè)，都采取很多方式規(guī)避政策，他們采取合資、或者在中國設(shè)立一個辦事處的方式，而不是以公司形式出現(xiàn)，所以不是我們的例選對象。這樣做可能有本國稅法的規(guī)定，如財務(wù)必須進(jìn)入母公司報表等，但很多則純粹是為了獲得中國政府政策上的優(yōu)惠。

　　很多大的日本企業(yè)，在中國都沒有分公司，就是為規(guī)避一些風(fēng)險和得到一些政策優(yōu)惠。

　　廣州本田作為一個合資公司可以評價它，但作為一個辦事處我們就不能評價。很多日本企業(yè)在中國都不能作為一個實(shí)體列選，我們挑選一個企業(yè)不是看它是否有名氣，產(chǎn)品是否有影響力，我們可能把稅收500強(qiáng)等作為一個參考，如果這個企業(yè)稅務(wù)方面達(dá)不到一定的指標(biāo)，也會影響它在中國市場的認(rèn)可程度。而許多日本企業(yè)在這些方面都存在一些問題。

　　另一方面，公司有時候包含了很多社會責(zé)任，而不僅僅是產(chǎn)品問題。對于日本品牌，中國的知曉度比較高，但產(chǎn)品形象和企業(yè)形象并不是一致的。企業(yè)受尊敬的內(nèi)涵比產(chǎn)品品牌廣，社會的滿意度、就業(yè)、稅收、對社會的捐資和贊助等，都是企業(yè)形象問題和社會責(zé)任問題，不是品牌能替代的。饒文靖采訪整理

　　他們?yōu)槭裁床蛔鹁慈毡酒髽I(yè)

　　中國人民大學(xué)哲學(xué)系副教授李萍

　　早幾年前，我曾在日本做過訪問研究，其方向主要是現(xiàn)代日本企業(yè)倫理研究，因而也走訪過一些日本企業(yè)的中層管理人員和在日企業(yè)工作的一些普通員工。

　　很多人都會認(rèn)為中國人和日本人比較相近，實(shí)際上，我個人認(rèn)為中國人和日本人的相似程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中國人與美國人的相似程度。在很多方面，中國人和美國人的方式更為接近。首先，漢語在語言表達(dá)方式上和邏輯結(jié)構(gòu)方面與英語更為相似，而語言是思維的載體，這導(dǎo)致中國人容易在思想觀念上與美國人比較接近；而日語和漢語則是兩個完全不同的語系，中國和日本的相似遠(yuǎn)遠(yuǎn)比我們想象的要少。

　　人們?nèi)菀桩a(chǎn)生中日文化差異小，中美文化差異大的錯覺，兩個民族在交流時錯以為的這種相似性，會讓雙方感到措手不及。從現(xiàn)實(shí)上表現(xiàn)為日本企業(yè)的文化在中國的推廣遠(yuǎn)遠(yuǎn)要與歐美企業(yè)到中國受到的文化沖擊要大。人們總是錯誤地以為中日文化接近性的程度要比與歐美文化的接近性程度高，而事實(shí)上卻恰恰相反。我所學(xué)習(xí)過的東京大學(xué)曾對中、美、日學(xué)生做過一個調(diào)查，結(jié)果顯示，日本學(xué)生對未來的希望值是相當(dāng)?shù)偷模袊鴮W(xué)生的希望指數(shù)和美國學(xué)生是相當(dāng)接近的。這可能與中國傳統(tǒng)中的積極入世的儒家文化是分不開的。

　　　 美國人曾對在美發(fā)展得比較成功的日企做過一個分析，他們都有一個特點(diǎn)，一般是1000人以下的規(guī)模，超過千人以上，一般日本企業(yè)所推廣的“溫情”管理模式的效果就不明顯了。

　　為什么中國人才不愿意在日本企業(yè)就職呢？我個人認(rèn)為，很多人都是出于利益滿足的需要和驅(qū)使，而事業(yè)意識、職業(yè)感往往不是很強(qiáng)，從某種程度上來說，中國白領(lǐng)的職業(yè)化比較低。

　　在日本企業(yè)中因為存在有年長的和年輕的、有經(jīng)驗和無經(jīng)驗的區(qū)分，很難實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等，因此會導(dǎo)致員工與雇主之間的誤會，甚至造成文化上的沖突。我在日本的時候，有一個在日企工作的同鄉(xiāng)就曾說過，在日企工作太累，日本人喜歡加班，沒什么事也都待在那，并且日本人之間的那種復(fù)雜的人際關(guān)系和背后議論，也讓人覺得很累、辛苦，雖然每月可以拿到40多萬日元的不菲收入，也只想干兩年就走人。

　　日企在中國大部分是做來料加工或配件組裝，在中國輸出的技術(shù)型和人員培訓(xùn)上要較歐美企業(yè)少一些。他們低估了中國市場的潛力和消費(fèi)心態(tài)，所以就競爭不過歐美企業(yè)。此外，中國人比較強(qiáng)調(diào)直率、坦誠；而日本人在這方面容易留下曖昧、言行不一的印象，這些差異雖然不大，但是累計起來，也影響了日本企業(yè)在中國人心中的形象。(楊純采訪整理)

　　日本企業(yè)留不住人才的幾個原因

　　劉瑞中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院國民經(jīng)濟(jì)系教授博士生導(dǎo)師

　　日本企業(yè)的產(chǎn)品是非常好的，但是日本企業(yè)在中國消費(fèi)者心中并不受尊重，這是有原因的。

　　首先是歷史方面的原因。中國老百姓對日本政府不承認(rèn)侵華這段歷史的做法是非常反感的。

　　　 其次，企業(yè)對人權(quán)的尊重問題。一個調(diào)查顯示，最尊重人權(quán)的是國有企業(yè)，中國的國有企業(yè)最尊重工人的權(quán)益，如果工人的權(quán)益受到損害，政府是會出面解決的。第二個是歐美企業(yè)，他們有尊重人權(quán)的精神傳統(tǒng)。而日本企業(yè)則排在后面，這就和日本的企業(yè)文化有關(guān)系了。日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)服從，要求下級要服從上級，服從權(quán)威。并且日本企業(yè)到中國來，對中國的員工也確有不公平的地方，在大型企業(yè)可能還好一點(diǎn)，特別是在中小企業(yè)中體現(xiàn)的尤為明顯。比如體罰現(xiàn)象，我們經(jīng)常可以見到這方面的報道，而在歐美企業(yè)中是絕對不會出現(xiàn)這種現(xiàn)象的。

　　第三，工資待遇和升遷機(jī)會的問題。日資企業(yè)的工資比歐美企業(yè)低，這是不爭的事實(shí)。而且日資企業(yè)的重要崗位是不用中國員工的，都是從日本本國派來的，他的關(guān)鍵崗位是不讓中國人參與的。這樣的做法，導(dǎo)致中國員工覺得自己的發(fā)展空間受到限制，所以很難留住優(yōu)秀的人才。

　　第四，現(xiàn)在整個日本經(jīng)濟(jì)弱化。大部分在中國的日本企業(yè)由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，資金緊縮，，經(jīng)濟(jì)狀況不如以前，所以開始裁員，一般來說，他們首先裁的是中國員工。這對中國員工的心理傷害也是很大的，他們會覺得不公平，與其讓老板裁掉，還不如自己主動離開，尋求更好的發(fā)展空間。