在備受關注的人才大戰中，各公司投入了大量的時間、金錢和精力來聘請和留住明星員工（即A角）。但是，過度迷戀A角可能會讓我們落入低估“配角”（即B角）重要性的危險陷阱。誠然，A角能對公司業績做出非常重要的貢獻。可是，在20年的咨詢、研究和教育工作中，我們發現，公司的長期業績－－甚至生存能力－－在很大程度上是依賴于B角默默無聞的奉獻和努力。這些能力不錯、工作踏實的員工是公司里最好的配角。

　　正因為如此， 我們要首先學會辨認B角。B角的本質特點是他們不愿意引起他人的注意。他們的另一個顯著特點是，非常重視工作與生活之間的平衡，很看重同家人和朋友共度的時光。 　

　　B角通常可分為以下四種類型。最富有生產力的B角是那些不愿再承受A角所面臨的那種壓力而退位的A角。第二類B角是講真話的人。他們在同上司打交道時，非常誠實和實事求是。另一類重要的B角是職業技能可能只有二流水平但對公司的流程和規則異常熟悉的經理人員。他們是別人解決棘手問題時經常求助的救兵。我們把其余的B角稱為平凡之輩，因為總的說來他們的能力不如其他B角，但他們以能夠為公司做貢獻為榮，把自己的職業前途置于公司利益之后。 　

　　像所有的獲獎配角演員一樣，B角給他們的公司帶來了深度和穩定，在不知不覺中提高了公司的業績和適應力。由于B角變換工作不像A角那么頻繁，他們可能真正了解公司發展的全過程。在危機時期，猜疑、埋怨、絕望等種種消極情緒容易在公司里滋生。而B角記得公司以前也經歷過類似的難關但最后都能化險為夷，他們會將這些經驗與同事分享，起到穩定軍心的作用。B角不僅是經濟困難時期的“壓艙石”，而且對公司可能進行的重組行動也無所畏懼，還不受管理層更替的影響。 　

　　不管多么有安全感，B角也像其他員工一樣需要得到培養和認可，否則大多數B角最終會覺得自己不受重視，而決定離開公司另謀出路。這樣失去穩定的B角，對任何公司來說都是一種失敗。領導人可以用下面的方式來善待B角： 　

　　承認差異

　　要成功地對待B角，領導人必須首先承認，并不是每個人都志趣相投。領導人本身大多是很有進取心的A角，他們往往會低估跟自己世界觀不同的B角。 　

　　多花時間接觸下屬

　　活躍的員工會主動找領導交流，而不愛張揚的B角與上司的溝通較少。為了確保自己沒有忽視穩定的B角，領導人應記下交流的頻率與時間。

　　為其頒獎

　　由于B角晉升的機會沒有明星員工多，高級管理人員應當設法用其他方式獎勵他們。事實上，獎勵好的表現可能是使B角覺得自己更受賞識也就更有工作積極性的最有效的方法之一。 　

　　提供選擇

　　公司必須建立一種向最有潛力的B角提供諸如薪酬獎勵、職業指導和晉升等有限資源的機制，滿足B角的選擇需要。

　　好的電影離不開好的配角演員，這也是奧斯卡設立最佳配角獎的原因。留住B角，發揮他們的特長，就等于保住了公司的基石。