每天，時間的手在攝取著青春和歲月，職場的手在攝取著能力和知識。在這樣的一個日新月異、沒有變化就意味著退步的社會里，人們被越來越快的工作節奏和生活節奏“過度消費”，到處充滿著不安定因素：35歲的外企白領困惑著人到中年卻更看不清出路；30歲的職場女性焦慮著“生還是不生”這個延續人類生命卻可能斷送職場前途的問題；22歲的職場新人沮喪于在無數的否定中緩慢前行；20歲的學子們茫然于一片未知的職業前途和未明的工作目標……

　　你的職場不安全感，來自哪里？

　　7成職場人士經常有不安全感

　　就“職場不安全感”這個問題展開網上調查，在短短二周內，共收到有效問卷365份，其中男性比例為45%；大專學歷占34%，大本學歷占54%，碩士學歷占5%；24%的受訪者來自外商獨資企業，7%來自合資企業，19%來自國企，41%來自民營/私企；有1—3年（包含3年）工作經歷的受訪者為37%，3—5年（包含5年）工作經歷的受訪者為22%，5—8年（包含8年） 的為18%，8年以上的占17%。

　　在本次調查中，67%的職場人表示經常會有職場不安全感，31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感，僅有2%的職場人自感心理強大，毫無不安全感。

　　越來越多的職場人明白：工作并不是生活的全部，并且工作的收入尚不能滿足未來生活的需要。職場一族在前程無憂論壇上感慨道：“我們一面積極地在公司里打拼，想著如何能夠繼續挑戰自己的極限，更進一步地發揮出最大價值；一面在可憐的休息時間里盯著生活起居的周遭環境，思忖著如何用自己為數不多的本錢進行投資，變出個能錢生錢的固定資產，哪怕是每月有幾百塊錢的收益都好。”

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　　職場不安全感的產生因素：內憂外患

　　究竟是什么導致了職場人生活在不安定的心理環境中？通過前程無憂的此次調查，我們發現“內憂外患”——個人內因和環境外因皆有。其中，“公司沒有發展前景”、“辦公室政治”、“工種可替代性強”、“能力與工作不匹配”、“知識/經驗/能力，包括年齡過分透支”是名列前五位的令職場人被不安全感縈繞的因素。而對于異地工作者、“空降兵”和職場新人來說，“難以融入團隊”通常是會令他們不安的一大因素。

　　對于有了一定工作年限且處于瓶頸期的職場人士，不安全感主要來自于他們對于自身未來職業發展的困惑——擔心知識結構和經驗的衰退期來得太快、擔心晉升之路越走越窄、擔心年齡的沖擊，尤其是當他們面對招聘廣告上滿眼的“35歲以下”這個觸目驚心的字眼。前程無憂職場專家認為，通常個人職業發展遭遇瓶頸的原因，無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此，無論是能力問題還是企業體制的問題，都需要自己做一個徹底的分析與判斷，以便求職時可以作出更具針對性、更契合自己需求的計劃。否則你即便站在晉升的當口，如果自我修煉不足，仍然可能處于心有余而力不足的尷尬境地。

　　而對于初入職場的新人來說，不安全感主要來自于他們對于自身工作能力的擔心：專業知識還不夠，不足以擔當、勝任太多的工作，甚至需要用比試用期更長的時間才能完全理解和完成工作內容。不少職場新人抱怨：“剛進公司，領導給予的任務就是自己摸索學習，我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進，有時候對著工作無從下手的感覺讓人很糟糕。”而從學生到職場人的角色轉換也是令職場新人倍感不適的另一大問題：不敢多說話，怕得罪人；不敢表達自己的觀點和意見，怕站錯隊。對于職場新人來說，最大的打擊就是“被否定”。被否定讓他們覺得不僅是自己的能力和工作狀態達不到工作要求，就連思維方式、價值觀乃至人生觀都被劃入了“此路不通”的范疇，這當頭一棒打得他們不知所措。

　　前程無憂職場專家建議，初入職場時，新人應該善于聆聽、勤于溝通、多學多做。聆聽是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業文化、領導和團隊的做事風格、同事的特點和個性。而作為新人，要巧溝通、勤溝通。只有通過交流，新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會，認同對方，同時也進一步得到對方的認同。

　　從調查數據來看，職場人士對于一些客觀條件的擔憂程度并不大，如“行業不景氣”、“業績考核競爭激烈”所帶來的職場不安感所占比例較少。編輯部主編一語道破：“沒有倒閉的行業，只有倒閉的企業。”如果你信奉的是巴菲特式的經營哲學的話，只要你的能力夠出眾，同樣可以抄底行業，掌握自己的職業脈絡。值得關注的是，當行業不景氣、公司沒有發展前景時，有一些職場人士坦承，他們往往困擾于“職業道德受挑戰”的境遇，這令他們倍感不安。

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　　老板帶來的五大不安全感因素

　　雖說老板是我們的一個特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多職場人很難以用平常心來看待老板這個特殊的同事。那么，老板究竟會給我們帶來哪些不安全感呢？據前程無憂此次調查結果顯示，以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“計劃無常”、“給出的目標不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親，考核制度不公平”。其余老板給職場人帶來的不安全感因素還包括：“對下屬不信任”、“老板自己的性格問題”、“老板自身沒有發展的雄心”以及“老板自己也表現出不安感來”。而也有職場人士表示，老板給自己帶來的壓力和不安，更多的是緣于自己不了解老板，所以和老板交流會產生恐懼心理。

　　不少主管和基層經理抱怨，當需要老板給予明確的工作目標和工作指導時，老板給予的反饋的卻是模棱兩可的指令、模糊不清的目標。這導致他們只能自我探索或者嘗試多個方案來揣摩老板的心思，這讓他們既耗費心力又茫然無措。而當他們需要老板的信任和授權時，老板往往又在授權范圍和界限上不甚明晰，沒有安排足夠的資源來支持工作所需，這讓他們倍感壓力和痛苦，陷于跨部門之間的拉鋸戰。

　　當老板有過多的想法時，也會讓下屬無所適從。來自一家知名人力資源公司的Y先生表示，他的老板就是這一類人。“我們老板在這一周的例會上制定了方向后，等我們開始著手策劃、進行嘗試了，在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當我們把他所提出的方案演化成產品、正打算全力推廣時，他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關聯的新方案，我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。久而久之，產品線越拉越長，工作上毫無重點，也難以出業績和成效。即便我們老板智商堪比大英百科全書，但印刷、裝幀大英百科全書可是要花費大量的人力、物力、財力的。長此以往，我們這些印刷機都散架了，成品都還沒印出一部來。”

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　　前程無憂培訓部關于“情境領導”的一項調查顯示，有49%左右的員工認為他們的上司是一位發號施令者；有18%左右的員工認為他們的上司是一位批評家。有意思的是，在對上司調查的樣本中，絕大部分上司卻認為自己是下屬的伙伴和教練，而批評家并非上司樂意扮演的角色。在溝通方式上，有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令，僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過授權的方法。而在對上司的調查樣本中我們卻發現，絕大多數的上司表示，指令、教練、支持和授權這四種方法自己都曾用過。

　　為什么上司與員工的感受會有如此的差異？顯然上司并沒有認識到他們自我感覺中的形象和員工眼中的形象產生了嚴重的偏差。之所以會有以上現象發生，關鍵在于管理人員的領