副標題#e#

　　壓力雖然看不到，摸不著，但我們每個人都能感受到它的存在。當上司要求你在很短時間內完成很多任務的時候；當知識飛速更新要求你不斷掌握的時候；當你每天都要加班，愛人出差，孩子又生病了的時候；當SARS的恐慌席卷來的時候……壓力就存在于這些生活與工作的方方面面中，對我們發生著影響。壓力是環境因素給我們造成的一種緊張感。雖然說人無壓力輕飄飄，適當的壓力可以使人充實和上進，但是，壓力過大或者這種緊張感過于持久則會使我們的生活變形

　　心理疲勞綜合癥

　　在企業管理中，過度的工作壓力會造成高血壓、心悸，工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁以及工作效率降低、合作性差、缺勤、頻繁跳槽等等各種反應。對于企業的管理者而言，提高員工的工作效率和工作滿意度，并盡量減少人員流動與缺勤所帶來的損失，是每一個管理者所追求的目標。因此，在充滿市場競爭的現代社會，如何通過有效的壓力管理幫助員工很好地應對壓力，正在成為管理者需要重視的問題。企業的壓力管理主要從工作壓力來源、員工壓力反應以及員工的自身特點這三個方面入手，通過調整與減少壓力來源并幫助員工改變自身，來促使員工更好地應對壓力，降低壓力反應。然而，在設計壓力管理方案之前，首先需要了解員工目前的工作壓力究竟有多大，目前的疲勞程度有多高，主要的壓力來源有哪些等等以此更有針對性地解決工作壓力問題。

　　北京零點市場調查公司最近的一項調查結果顯示，41．1％的白領們正面臨著較大的工作壓力，61．4％的白領正經歷著不同程度的心理疲勞，白領們的健康狀況令人擔憂。

　　調查通過快速壓力問卷對白領目前的工作壓力大小進行了評估。結果顯示，工作壓力較大的人占到了調查總人數的41．1％，是工作壓力較小的白領人數的兩倍。由此可以看出，我國經濟處于這樣一個高速發展的環境中，使得目前相當一部分的白領正面臨著較大的工作壓力，這就使得壓力成為大家普遍關注的話題。那么，壓力過大會給人們造成什么影響？

　　工作壓力的大小體現著工作帶給員工的緊張感的大小。一般來講，過度或長期的緊張感會引起員工的心理疲勞，它是一種包含身體、情緒、人際等多方面的綜合反應。零點的這次調查采用專門的心理學測評工具“枯竭量表”，對白領的心理疲勞程度進行評估。疲勞程度共分為5個等級，等級1意味著目前的狀態良好，未出現心理疲勞。等級2代表著目前狀態還可以，心理疲勞尚不明顯。等級3說明目前已經在一定程度上表現出了心理疲勞，如果不加注意，很有可能會被工作搞得精疲力竭。等級4為明顯地出現了心理疲勞，目前已經被工作搞得精疲力竭。等級5則處于危險等級，它意味著目前心理疲勞非常嚴重，說明他的身心健康正在受到嚴重威脅。

　　從管理學上，當一位職員的心理疲勞程度達到等級3的時候，說明這位職員已經表現出了一定程度的心理疲勞癥狀，需要對工作壓力的問題予以注意了。從調查結果可以看出，心理疲勞程度在等級3及以上的人數比例達到了61．4％，也就是說，近2／3的公司白領正在不同程度地表現出心理疲勞的癥狀，不得不說，這是一個令人擔憂的數字！

　　當然，員工的心理疲勞高低在很大程度上也取決于員工自身的壓力調節能力。對于有些員工而言，中等程度的緊張感就足以使其難以支撐，而另外一些人可能在較大的緊張感下仍然能保持旺盛的工作精力。從調查結果可以看出，40．72％的員工目前正處于等級3的水平，也就是說，相當一部分員工目前雖然表現出了一定程度的心理疲勞癥狀，但程度相對較輕。如果企業管理者能夠在這時積極地采取有效的壓力管理策略，幫助這部分員工正確認識工作壓力問題，幫助他們清晰地了解自己的壓力來源，并通過培訓使他們調整自己的壓力應對方式，增強壓力承受能力，那么，能夠及時地防止這部分員工向嚴重心理疲勞方向發展，并使他們保持身心健康。然而，如果企業管理者對員工的工作壓力問題缺乏重視，員工自己也缺少自我調節的意識，不能及時地采取有效的調節措施，那么只能使癥狀繼續嚴重下去。

　　對于處在等級4和等級5的員工，除了團體形式的培訓之外，最好通過更有針對性的個別咨詢來幫助他們擺脫心理疲勞的困境。

　　易疲倦缺乏精力

　　調查結果顯示，在被調查的415名公司白領中，處于前四位的心理疲勞表現依次是：容易疲倦，缺乏精力；與家人或朋友的溝通越來越少；容易忘事；容易憂慮、發愁。壓力對于人的影響主要體現在身體、人際關系、工作效率以及情緒四個方面：

　　“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現，當人們長期處于緊張的工作壓力下時，往往會出現這種癥狀。從調查數據可以看出，已經有52％的人出現這種癥狀。另外，還有其它一些主要的身體表現，如，容易生病（如頭疼、感冒）（22．7％）和臉色不好（20．7％）。

　　此外，心理疲勞還體現在人際交往上，如，與家人或朋友的溝通越來越少（38．3％），處理個人事務的時間越來越少（如寄賀卡）（25．8％），不愿與人接觸（18．1％）以及愛譏諷、對人失去好感（15．4％）。

　　另外，心理疲勞體現在工作效率下降上，如，容易忘事（36．4％）、難以專注于工作（24．8％）和做事費力（12．5％）。

　　心理疲勞同時也體現在個人的情緒上，如，憂愁（30．8％），難以快樂（27．5％），容易急躁、發脾氣（26．5％），無法跟自己開玩笑（21．7％）。

　　綜合以上數據，可以認為，目前在白領群體中，心理疲勞主要體現在身體上的缺乏精力，人際上的溝通減少，工作效率上的容易忘事以及情緒上的憂慮發愁。當你的同事或者你的下屬員工出現這些表現時，多一些寬容，多一些理解，多一些關心，關注一下他或者她背后所面臨的壓力。當你自己出現這些表現時，也試著去正視自己面臨的壓力，試著去放松自己，比如與自己開個玩笑。

　　壓力無處不在

　　調查結果顯示，“在太短的時間有太多事情要做”和“不得不迫使自己跟上新科技或本領域的發展”并列位于首要工作壓力來源的位置，其出現的頻次均值均為3．92；處于第三位的是“擔心未來的工作或業績”，均值為3．83；“要長時間地工作”處于第四位，均值為3．80。從數據結果可以看出，這四方面在平均值上均接近了“較多出現”的水平（4分）。

　　“在太短的時間有太多事情要做”屬于工作負荷方面的壓力來源，處于第四位的“要長時間地工作”也屬于這方面的壓力來源，它一方面說明了殘酷的市場競爭對于企業的時間效率要求甚高，一方面也暗示了企業對于多元化人才的需求。另外，“不得不迫使自己跟上新科技或本領域的發展”、“擔心未來的工作或業績”是職業發展給白領帶來的壓力。在科技迅速發展的現代社會，不進則退。這種無法回避的現實時時刻刻提醒著白領們不能懈怠，然而這種對知識更新的緊迫感也給白領造成了不可避免的壓力。同樣，職業中，對未來的不確定性在很大程度上對白領造成壓力。

　　工作負荷、職業危機是人們壓力的主要來源，“白天拼命工作，業余拼命培訓”的現象就是這種壓力下的產物。對于個人而言，人無遠慮必有近憂，投資于未來無疑是明智的，但更為重要的是如何把握現在，如何從現在高強度的負荷中獲得知識技能，特別是態度和意愿的增強，工作方式的改變，從而使自己不斷在工作中獲得成長與提高。對于企業而言，更合理地分配工作，教會員工更為有效地管理時間，同時塑造學習型的組織，讓員工感覺到在這個組織中可以通過學習來減少對未來的后顧之憂，這些都是可以幫助企業緩解工作壓力問題的可行方式。

　　壓力無處不在，對企業而言，我們的態度不是逃避，而是創造更有利的工作環境來緩解壓力，是了解壓力的作用方式，改善壓力的應對方式，以此來有效地應對壓力，在充滿競爭的市場經濟環境下，使企業的員工及整個企業保持最佳狀態，帶著飽滿的精力去迎接工作的挑戰。這樣的理想狀態不僅需要個人具有樂觀的心態、扎實的功力、成熟的心智，還需要企業營造一個良好的環境，和諧高效的組織架構，良好的支持、培訓、溝通平臺，成熟的管理隊伍。

　　當我們思考著公共衛生的重要、應急機制的必要以及可持續發展的需要的同時，也應該對一直潛伏在我們身邊的工作健康問題加以思考。無論對于一個企業，還是整個社會，職業群體的工作健康無疑是使企業與社會保持可持續發展的重要方面。管理學中的系統理論告訴我們，一個成功的企業不僅能有效地實現其商業目標，而且它也是一個穩定且不斷發展成長的健康的企業。在追求高利潤的同時，企業也需要關注員工的健康問題，工作壓力更是不可忽視的重要方面，以此才能保證企業自身的良性循環，健康地發展，并不 #p#副標題#e#斷壯大。

　　女性壓力更大

　　“讓我們想象男人來自火星，女人來自金星。很久以前有一天，借著望遠鏡眺望的火星戰神，發現了愛與美的金星女神?！谑?，他們決定飛向地球。但是，他們忘了彼此來自不同的火星和金星……”這是約翰·格瑞在《男人來自火星，女人來自金星》中序言的一部分。男人與女人的差別是長久以來人們不斷探討的話題，男人和女人有著不同的思考方式，不同的行為方式以及不同的情感需要，這些不同反映在我們生活的方方面面，當然，這種不同也反映在職場上。

　　事實上，女性白領壓力不比男性小，女性白領身心更疲勞，面對工作壓力，女性白領更容易表現出情緒上的疲勞反應。

　　調查結果表明，男性與女性在較多出現的諸如“容易疲倦缺乏精力”、“與家人或朋友的溝通越來越少”、“容易忘事”等方面沒有什么差異，但在情緒反應上存在顯著性別差異。以5分表示很多，1分表示很少來測量疲勞表現時，女性白領“感到迷失”（均值為2．71），“容易憂慮、發愁”（均值為2．89）和“易急躁、發脾氣”（均值為2．77）等方面的疲勞反應均值明顯高于男性（均值為2．46、2．6、2．45），差異顯著（P＜0．05）。女性的情緒像波浪，在個人生活領域，就有“女人心海底針”的說法，女性的喜怒哀樂難以琢磨，同樣的，在工作領域，當工作壓力大的時候，也容易情緒波動，出現焦慮、發愁和急躁等等情緒反應，這是由女性的生理特點所決定的。一方面，作為企業管理者以及她們的另一半需要多一些寬容與理解，理解這些情緒波動的背后可能是她們正面臨著繁重的工作壓力。另一方面，作為女性自身，要提高自身的職業素質，在職業場中，情緒化的表現是不被提倡的，在面臨壓力時的情緒化反應也會對個人的職業生涯產生負面作用。而且，在情緒化反應過后，疲勞感并沒有減輕，這與上面所談的女性的疲勞程度比男性更高一致。

　　另外，女性更加“容易得?。ㄈ珙^疼感冒）”和“覺得自己近來臉色不好”，是屬于疲勞在身體上的反應。這可能與女性更關注自己的身體狀況有關。

　　面對工作壓力，女性更傾向傾訴與忽略，男性更傾向解決問題與活動轉移壓力是必須承受的，壓力的疲勞反應也是自然的，但壓力的應對方式卻是我們可以選擇和學習改變的。調查結果表明，在所測試的20種應對方式中，盡量看到事物好的一面（2．24），通過工作學習或參加其它一些活動來解脫（2．10），與人交談，傾訴內心煩惱（2．00），堅持自己的立場，為自己想得到的去努力（1．99），休息或休假，暫時把問題或者煩惱拋開（1．95）是最常采取的方式。

　　調查顯示，當面臨壓力或挫折的時候，男性白領比女性白領更可能“尋求業余愛好并積極參加文體活動”、“堅持自己的立場為自己想得到的去努力”、“找出幾種不同的解決問題的方法”以及“盡量克制自己的失望、悔恨、悲傷和憤怒”。然而，女性白領比男性白領更有可能“與人交談，傾訴內心煩惱”、“試圖忘記整個事情”以及“自己安慰自己”。總體而言，男性白領在面臨壓力時，更有可能采取直接解決問題和活動轉移的方式來緩解壓力，而女性白領則比男性更傾向采用傾訴、忽略或自我安慰的方式來緩解壓力。

　　應對行為的選擇與男女兩性的心理特征及價值觀非常相關。女性在價值觀上更加重視感情、交流、美好、愛好和分享，分享和交流使她們能夠得到內心的滿足。因此，當女性面臨壓力的時候，找自己信任的人傾訴就成為了非常有效的緩解壓力的方式。然而，男性在價值觀上重視的是力量、能力、效率和成就，能否完成預訂的目標以及能否獨立地完成目標是他們能力的體現。男性一般不喜歡別人告訴自己該怎么辦，因此，當他們面臨壓力時，他們會獨自思考自己的問題，自己尋找解決問題的辦法；當男性們還沒有找到解決辦法的時候，他們會通過參與其它活動來緩解自己的壓力。

　　顯然，男性的應對方式更加積極有效，他們的應對方式更易促成事情的解決和目標的達成，因為他們堅持立場并為目標而努力。這也最終導致他們的疲勞程度也比女性低一些。從職業角度，老板更喜歡解決問題型的員工，從自身角度，只有問題解決目標達成，壓力才能從根本上解決，因此，女性在某種程度上應該學習男性這種積極有效地面對壓力的處理方式。當然男性也應該適當注意不要太過于“所有壓力都自己扛”，而應當適當地溝通，更適應現代社會對于平等和溝通的需求。

　　既然男人和女人有如此多的差異，那么我們在生活與工作中也需要順應這種差異，并且在承認差異的基礎上盡量去調整，使男性和女性能夠和諧地相處。當女性看到自己的另一半或者男同事沉默不語并對自己不理不睬的時候，要想到，可能他的這種表現并不是針對自己的，可能他在工作中遇到了問題，正在獨自思考解決辦法。女性們需要清楚，男人并不像自己那樣有問題就喜歡說出來，這是他們應對壓力的特點。另外，男性們也要了解，女性面對壓力的時候是需要傾訴的，因為信任你，所以會對你訴說，她們這時更需要的是你的傾聽以及關注的眼神，而不僅僅是你的解決辦法。

　　壓力不可怕，壓力的不良反應和對其不正確的應對方式對企業的侵蝕才是可怕的。因此，在國外壓力管理已經被提到一個相當重要的地位。中國的企業管理者已經對員工和自身的壓力管理有所需求，但離付諸實踐還需要相當的路，在營銷管理、財務管理更直接見效的今天，是否應該關注一下公司員工的心態，從壓力管理的角度開發人才的潛能，才能在根本上提高企業的效能。