在一個單位，下屬的積極性是否最大限度發揮、潛能是否最大釋放，除了其素質、能力和崗位職責等因素外，還與領導的管理藝術和方法直接相關。對于領導來說，如果你期望下屬發揮出最大的作用，那你首先就要有寬闊的胸襟，對下屬做到“四多四少”。

    多理解，少挑剔。大多數下屬在工作中都會盡心盡力，都希望得到領導的賞識，偶有失誤，領導也應多給予理解，體諒其難處，不吹毛求疵，不無原則地挑剔。工作有了成績，及時表揚和獎勵，并幫助他們確定新的、更高的目標，鼓勵他們再接再厲，繼續探索和創新。工作出現失誤，幫助他們查找原因，然后對癥下藥，絕不能不顧其自尊心和難處，不問青紅皂白，一看工作出現失誤就火冒三丈，大聲斥責。這樣做不僅不利于問題的解決，還可能引起下屬的抵觸情緒，久而久之，真心實意為你“效勞”的人就會越來越少。

　　多信任，少懷疑。古人云：“疑人不用，用人不疑?！睂ο聦俣?，沒有比得到領導的信任更讓自己感到欣慰和鼓舞的了。古人有“士為知己者死”之說，說明信任可以產生強大的動力，能激發人們的奉獻精神。當領導對下屬充分信任，把重要的任務交給他們時，下屬會因得到器重而產生知遇之恩，必然越發服從領導，更加愛崗敬業，加倍努力工作，發揮出自己的聰明才智和創造性，把工作做到最好。即使是對出現失誤或與自己意見相左的下屬，只要下屬是盡其所能、出于公心，也仍要不失信任，并給予他們改正錯誤、表達意見的機會，這樣不僅能使下屬更快地成熟、成長起來，更說明領導有胸懷、有氣量，也因此能贏得更多下屬的敬重。

    多寬容，少責備?！昂＜{百川，有容乃大。”對在工作中遇到挫折而失意的下屬，領導更應多一些寬容、多一些大度。即使因下屬情緒低落而產生一些不合適的行為，領導也應該保持風度，盡量克制，不能一味地責備，更不可給下屬“穿小鞋”。要設身處地地想一想下屬壯志難酬之苦，給下屬保留一塊發泄無奈、沉淀失落的空間，多寬容、多撫慰、多支持、多愛護，幫助下屬清除前進中的障礙，化解胸中的心結，這樣才能給下屬以冬夜圍爐般的溫暖感，下屬才會主動地、心悅誠服地服從領導。

    多坦誠，少敷衍。坦誠溝通是心與心之間的橋梁。領導與下屬之間雖有職位高低、權力大小，但在人格上是平等的。相互之間說話、辦事一定要遵循一個“真”字，絕對不能用不冷不熱、敷衍了事的假感情對待下屬。在平時的交往中，在堅持原則的基礎上，放下架子，去掉官氣，當好下屬的摯友，在生活上多關心，在工作上多幫助，這樣才能得到下屬的愛戴和支持，才能為下屬所擁護，也才能更好地增強工作效果。（作者宋保兵）